Effectieve Onboarding voor de HSP

Als je als werkgever een openstaande vacature hebt, wil je deze zo snel en zo goed

mogelijk ingevuld zien;

Je stelt een functieprofiel op, schakelt eventueel een recruiter in, je doet moeite om een

goede personeelsadvertentie te schrijven (vacaturetekst) en gaat deze plaatsen op je

eigen website en op social media zoals LinkedIn, Twitter en Facebook.

Om nog meer aandacht te krijgen schakel je ook nog vacaturewebsites in, zoals Indeed,

Jobbird, Nationale vacaturebank en Monsterboard en de diverse branche- of regionale

vacaturesites. Eventueel loof je binnen de eigen organisatie een vergoeding uit, als

iemand de juiste kandidaat aandraagt.

Dan komen de sollicitatiebrieven en cv’s binnen, kandidaten worden uitgenodigd en er

volgen sollicitatiegesprekken, een eerste selectie, misschien assessments en andere

tests, een tweede selectie, een tweede gesprek, de laatste selectie, een

arbeidsvoorwaardengesprek, een terugkoppeling en je hebt je kandidaat gevonden!

Maar dan?

Om te zorgen dat je nieuwe werknemer zich binnen jouw organisatie zo snel mogelijk

thuis voelt en wordt ingewerkt, stel je een onboarding programma samen. Dat

programma is voor iedere werknemer van groot belang, maar vooral voor de HSP’s (High

Sensitive Person) onder ons.

Op basis van de 6 C’s van Onboarding, heb ik in verband met de HSP’s , wat extra

aandachtspunten voor de werkgever;

1. Compliance; Compliance gaat over de administratieve en juridische kant van

onboarding. Zorg vóór de eerste werkdag, dat je nieuwe medewerkers direct

toegang hebben tot alle benodigde documenten en systemen, zodat ze goed van

start kunnen. Dit voorkomt frustratie en ongeduld, maar laat ook zien dat je als

bedrijf goed voorbereid bent. HSP’s zijn niet graag het middelpunt van de

belangstelling en willen zeker niet op hun eerste dag voor ieder kleinigheidje

andere collega’s ophouden.

2. Clarification; Nieuwe werknemers weten graag wat hun rol is en wat er van hen

wordt verwacht. Onduidelijkheid is enorm frustrerend voor de onzekere, vaak

faalangstige HSP en kan leiden tot een trage start. Een duidelijk inwerkplan en

regelmatig terugkoppelen om verwachtingen af te stemmen kan enorm helpen.

Behoed in verband met overprikkeling de HSP voor een overload aan informatie,

maar zorg wel voor de juiste informatie op het juiste moment. Leg ook de

structuur van het bedrijf uit. Wie is waar verantwoordelijk voor en wat is de

opbouw van het bedrijf? Een HSP kan van nature snel het grote geheel overzien,

maar andersom, in een compleet nieuwe situatie, kan ’t heel verhelderend zijn en

houvast bieden, als de organisatiestructuur meteen duidelijk en overzichtelijk is.

3. Confidence; Zelfverzekerde medewerkers presteren beter en zijn productiever.

Onboarding moet steun bieden in het begrijpen van hun taken en het ontwikkelen

van de benodigde vaardigheden. Wat bij HSP’s zeker niet werkt, is om steeds op

hun vingers te kijken. Zij functioneren niet, als je ze onder een vergrootglas legt.

Het geeft een constante druk en overprikkeling. Geef ze tijd en ruimte, moedig

authenticiteit aan en creëer een gevoel van veiligheid. Een buddy, die altijd

klaarstaat om vragen te beantwoorden, zou enorm kunnen helpen.

4. Connection; Een gevoel van verbinding zorgt ervoor dat medewerkers zich

sneller thuis voelen en meer betrokken raken bij de organisatie. Op de werkvloer

zijn sterke sociale relaties enorm belangrijk voor het werkplezier en het behouden

van je medewerkers. Voor een HSP is die verbinding en goede werksfeer van

“levensbelang”. Stimuleer introductiegesprekken op de verschillende afdelingen

en organiseer informele lunches of koffiemomenten tussen nieuwe en bestaande

collega’s.

5. Culture; Voor nieuwe medewerkers is het niet alleen belangrijk te begrijpen wát

een organisatie doet, maar zeker ook waarom en hoe. Waarden, normen en

bedrijfscultuur spelen een grote rol in hoe iemand zich thuis voelt. Het als HSP

kunnen leveren van een goede bijdrage hieraan, geeft een gevoel van zekerheid

en zingeving. Laat nieuwe medewerkers zoveel mogelijk kennismaken met

inspirerende collega’s, die deze waarden uitdragen.

6. Check-back; Onboarding stopt niet na de eerste week. Regelmatig evalueren,

bijstellen, en kijken wat je (HSP) werknemer nodig heeft om zijn potentieel zoveel

mogelijk te benutten, zorgt voor langdurige betrokkenheid en het succes op de

werkvloer en heeft een directe impact op het werkgeluk van je werknemer!

Als we kijken naar alle tijd, geld en moeite die we steken in het wervingsproces van een

nieuwe werknemer, zou een goede onboarding een logisch gevolg moeten zijn.

Maar als die nieuwe werknemer eenmaal is aangenomen, blijkt er vaak te weinig tijd, om

iemand volwaardig in te werken en alle aandacht te geven die hij/ zij verdient. Goede

werknemers zijn nog niet zo gauw gevonden en ook het behouden ervan kan een

uitdaging zijn. Zonder de nodige inzet van de werkgever, verliest je nieuwe,

hooggevoelige, werknemer zijn motivatie, gaat op een gegeven moment steeds meer vrij

nemen, is opvallend vaak ziek en gevoelig voor overspanning of burn-out. Maar zorg je

als werkgever wel goed voor je (nieuwe) werknemers, dan zul je zien dat je goede

onboarding programma succes oplevert en dat je er gelukkige, productieve werknemers

voor terugkrijgt! En dát is wat je als werkgever wilt!